Il lavoro ai confini dell’Europa

di Devi Sacchetto

 

Per un lungo periodo le analisi sulle trasformazioni produttive si sono concentrate sullo spostamento delle strutture produttive dal cosiddetto nord al sud del mondo. In particolare a partire dal 1990, lo spostamento di capitali dall’Europa occidentale, Nord America e Giappone verso l’Asia, l’Europa orientale e l’America Latina ha subito una forte accelerazione grazie soprattutto alle imprese multinazionali. Negli anni più recenti, tuttavia, alcuni studi basati sulle catene del valore e sulle reti di produzione globali (Barrientos et. al. 2011; Henderson et al. 2002) hanno sottolineato come le strutture produttive si siano articolate, anche geograficamente, in modo molto complesso. In questo articolo presentiamo i risultati di due ricerche rispettivamente sul settore elettronico e su quello delle calzature, per evidenziare come le reti produttive globali si sviluppino non solo dal nord al sud del mondo, ma anche in direzione inversa. In particolare sosteniamo che l’organizzazione di queste reti è basata sul contesto socio-istituzionale delle diverse aree mondiali e sulla composizione della forza lavoro.

 

Veloci e rapidi[1]

Il primo caso studio è quello della Foxconn, un’impresa taiwanese che produce come sub-contractor per i principali marchi dell’elettronica (ad esempio HP, Sony, Samsung, Chimei, Innolux, Cisco, Apple). La grande maggioranza dei suoi dipendenti, circa 1,3 milioni di occupati, si trova in Cina, ma nel corso degli ultimi quindici anni l’azienda ha sviluppato una rete di produzione globale al fine di localizzarsi vicino ai mercati statunitensi ed europei. In Europa la Foxconn dispone attualmente di cinque stabilimenti: due nella Repubblica ceca, e uno rispettivamente in Slovacchia, Turchia e Ungheria. La localizzazione in questi paesi europei è connessa ai vantaggi offerti da queste aree prossime al mercato dell’Unione europea che permettono di evitare di pagare dazi di importazione e che contemporaneamente offrono un basso costo del lavoro, una manodopera qualificata e deboli organizzazioni sindacali.

La Foxconn ha iniziato ad operare in Europa orientale nel 2000, acquisendo uno stabilimento da HTT Tesla, un conglomerato che produceva prodotti elettronici a Pardubice nella Repubblica ceca, grazie a un investimento di circa 50 milioni di euro. Nei primi mesi la Foxconn ha trovato una certa resistenza da parte dei lavoratori locali, solitamente con buone  capacità professionali, ai quali si chiedeva di svolgere mansioni dequalificate in linea di montaggio. La mediazione dell’amministrazione locale e nazionale, nonché quella del sindacato ha permesso all’azienda di superare le tensioni. Dopo sette anni, la Foxconn ha deciso di aprire un nuovo stabilimento a Kutna Hora, a 40 chilometri di distanza, perché era alla ricerca di un altro bacino di manodopera, e in Pardubice i livelli di disoccupazione erano bassi. La valutazione per aprire un greenfield a Kutna Hora ha beneficiato delle conoscenze sviluppate dall’impresa in merito al comportamento e alle abitudini dei lavoratori locali e migranti, del contesto istituzionale e dei rapporti con le agenzie di lavoro temporaneo. La Foxconn ha infatti potuto contare sulla “macchina statale” messa in campo dalla Repubblica ceca per attrarre gli investimenti stranieri (Drahokoupil 2008), in particolare attraverso CzechInvest, l’agenzia per gli investimenti e lo sviluppo economico del Ministero dell’Industria e del Commercio, che ha fornito ampia assistenza nel reperire l’area più adeguata per collocare lo stabilimento e ha concesso all’azienda dieci anni di esenzione fiscale (Evertiq 2007).

Nei due stabilimenti si assemblano computer portatili e da tavolo, server e cartucce per stampanti per marchi quali Cisco, Innolux e soprattutto Hewlett-Packard (HP). I due stabilimenti sono abbastanza analoghi per quanto riguarda le modalità di reclutamento e l’organizzazione del lavoro. A Pardubice vi sono dai 4.000 ai 6.000 occupati, mentre a Kutna Hora dai 1.500 ai 3.000, sulla base delle esigenze produttive. In effetti solo il 50-60% di questi sono dipendenti diretti, essendo gli altri lavoratori interinali assunti da agenzie di reclutamento internazionale (Bormann, Plank 2010). A partire dal 2004, l’azienda ha infatti potuto usufruire delle innovazioni legislative del mercato del lavoro con l’introduzione delle agenzie interinali grazie a una normativa varata nell’ambito del processo di allargamento dell’Ue (Hála, 2008). Le regole per ottenere una licenza per l’apertura di un’agenzia interinale non sono particolarmente severe: almeno 23 anni di età; una fedina penale pulita; disporre di esperienze lavorative nel campo; essere residenti nella Repubblica ceca; il pagamento di una tassa amministrativa pari a circa 2.000 euro. Fino al 2008 ottenere una licenza era relativamente agevole e i controlli erano sommari, attirando alcune migliaia di piccoli imprenditori. Dal 2008 la normativa è più rigorosa e il numero di agenzie si è dimezzato passando da circa 2.500 nel 2007 a 1.300 nel 2011 (Hala 2008). Le agenzie non operano solo nell’ambito del mercato del lavoro locale, ma drenano forza lavoro in vari paesi europei. In effetti le politiche migratorie della Repubblica ceca non prevedono particolari limitazioni per quanto riguarda la mobilità della forza lavoro proveniente dai nuovi paesi membri dell’Ue, quali ad esempio Romania e Bulgaria, garantendo libertà di movimento e di occupazione. Al contrario, la Repubblica ceca ha progressivamente sviluppato una politica di chiusura verso le emigrazioni per lavoro di persone provenienti da paesi extra-Ue.

I lavoratori diretti sono prevalentemente cechi, oltre ad alcuni slovacchi, mongoli, vietnamiti e ucraini, mentre i lavoratori interinali sono in gran parte migranti dell’Ue (bulgari, polacchi, rumeni, slovacchi) poiché le agenzie non possono reclutare lavoratori non-Ue. La segmentazione della forza lavoro non si limita alle differenze contrattuali e alla nazionalità ma permea anche le mansioni interne, dove i lavoratori indiretti svolgono largamente mansioni ripetitive alla catena di montaggio. La situazione dei due gruppi di lavoratori si divide anche per quanto riguarda il salario: per gli operai della Foxconn la paga oraria è di circa 3,5 euro per circa 550-650 euro mensili, ma i lavoratori interinali, che sono pagati solo quando lavorano, devono accontentarsi di 2,5 euro all’ora per una busta paga mensile di 4-500 euro.

L’assunzione di lavoratori migranti è stata una necessità per la Foxconn poiché i lavoratori cechi, in particolare gli ex-dipendenti del complesso HTT Tesla, erano scarsamente interessati a lavorare in mansioni banalizzate e ripetitive. Secondo i testimoni privilegiati il nuovo tipo di produzione ha influenzato il locale mercato del lavoro abbassando la qualità del sistema produttivo e trasformandolo in una sorta di “area cacciavite”. L’aspetto cruciale per la Foxconn è stato senza dubbio il reclutamento di lavoratori migranti attraverso agenzie interinali che operano a livello internazionale. Si tratta di due agenzie di piccole-medie dimensioni che selezionano, reclutano e trasportano i migranti dal paese di origine alloggiandoli in alcuni dormitori posizionati in prossimità degli stabilimenti cechi. La possibilità di poter spostare rapidamente lavoratori europei riuscendo quindi a evitare le restrizioni imposte dalle politiche migratorie è stato un elemento centrale per la multinazionale consentendogli un’ampia flessibilità produttiva. Tuttavia in questi anni il turnover lavorativo dei migranti europei è stato elevato, inficiando le capacità produttive e diminuendo la flessibilità. Per far fronte a questo fenomeno, l’azienda nel corso degli ultimi due anni ha contrattato con il governo ceco la possibilità di importare 800 lavoratori direttamente dalla Mongolia garantendogli un’assunzione diretta.

Nei due stabilimenti cechi il numero di iscritti al sindacato è molto basso, pari a circa 300-350 lavoratori, di questi una trentina sono migranti.[2] Il ruolo del sindacato, che nella Repubblica ceca, si sviluppa su base aziendale, rimane marginale e non solo per i bassi livelli di sindacalizzazione e per l’elevato turnover lavorativo. Piuttosto il nodo rimane la scarsa considerazione rispetto ai lavoratori migranti, in particolare quelli interinali, considerati degli “uccelli di passaggio”. Non sorprende quindi che il sindacato faccia pressioni sul governo per limitare le immigrazioni e cercare per questa via di mantenere un controllo sul mercato del lavoro. Questa strategia produce una scarsa fiducia tra i lavoratori locali e migranti separati da contratti, salari, orari e alloggi. D’altra parte, gli interessi dei leader sindacali a livello nazionale sono spesso basati su un modello di cooperazione con le direzioni aziendali (Kaminska and Kahancová, 2011) e su una scarsa attenzione e anche esclusione dei lavoratori non qualificati (Ost, 2009), in questo caso impersonati dai lavoratori migranti europei.

 

I confini del lusso[3]

Il secondo caso studio riguarda la produzione di calzature femminili nella Riviera del Brenta dove nel corso degli ultimi quindici anni hanno investito alcuni dei principali brand mondiali, aprendo dei propri stabilimenti: Louis Vuitton (e la controllata Christian Dior), Armani e Prada. I grandi gruppi internazionali della moda detentori di brand, pur continuando a sviluppare reti produttive in vari paesi, hanno concentrato infatti una parte della loro produzione manifatturiera in Italia perché dispone, da un lato, di manodopera con buone capacità sia manifatturiere sia di gestione dei flussi produttivi esternalizzati in Italia e all’estero e, dall’altro lato, di costi di manodopera assai contenuti con una relativa pace sociale. Si tratta del cosiddetto fenomeno del back-reshoring connesso in questo caso soprattutto ai cambiamenti nei differenziali dei livelli salariali, alle trasformazioni legislative nel mercato del lavoro in Italia e ai consistenti margini di profitto delle imprese del lusso. Le necessità delle imprese di una certa flessibilità e rapidità a servire i mercati nonché di una “qualità” garantita dal prestigio del marchio di origine, Made in Italy, spingono per trovare delle soluzioni in Italia.

Nel caso delle imprese del lusso lo specifico contesto socio-istituzionale garantisce due processi contemporaneamente: la valorizzazione e l’occultamento della composizione della manodopera.  Da un lato, le griffe valorizzano nella loro retorica le capacità lavorative degli operai, definiti sovente come veri e propri artigiani in grado di produrre opere d’arte: “gli artigiani della qualità” pubblicizzati dall’azienda “Poltroneesofà”. Dall’altro lato, si tende a minimizzare se non a occultare quelle parti della rete produttiva globale che contengono precarie condizioni di lavoro, comprese nel caso italiano le migliaia di migranti cinesi che sostengono questo tipo di lavorazioni (Ceccagno 2015).

Il settore calzaturiero italiano, decimo produttore mondiale, si concentra per quasi i due terzi in tre regioni italiane: Marche, Toscana e Veneto (Ermeneia 2015; IndustriALL 2014). Per quanto riguarda la riviera del Brenta nel corso degli ultimi vent’anni il settore si è profondamente riorganizzato: accanto all’inserimento di alcuni grandi marchi si è registrata l’espulsione di molte imprese, la riduzione del personale italiano, la crescita di imprese e manodopera cinese. I cambiamenti nella regolazione del lavoro, il congelamento dei salari e la progressiva crisi sindacale hanno assicurato alle imprese alcuni dei benefici tipici dell’esternalizzazione all’estero, favorendo quella che potremmo definire una delocalizzazione di prossimità. Disporre di imprese sub-fornitrici in un’area limitrofa permette un’interazione continua tra le diverse fasi produttive che costituisce un elemento decisivo quando si tratta di prodotti particolarmente complessi (Crestanello, Tattara 2011), favorendo altresì una rapida risposta al mercato. Le imprese del lusso nella Riviera del Brenta producono attraverso i princìpi del toyotismo al fine di rendere più efficiente l’intera catena di fornitura e a razionalizzare l’organizzazione del lavoro e le mansioni. È tuttavia evidente che queste trasformazioni producono una maggiore industrializzazione dei prodotti sebbene l’attenzione al raggiungimento di standard qualitativi elevati sia meticolosa.

Nel 2015 le imprese della Riviera occupano poco più di 10 mila persone suddivise in 520 aziende, tra queste un 10-15% sono di cittadini cinesi che sovente producono direttamente o indirettamente anche per le imprese del lusso (Intesa San Paolo 2011). Altre 2-300 lavoratrici svolgono la mansione nelle proprie abitazioni in modo quasi sempre regolare, le cosiddette “mistre”.

L’inserimento delle imprese del lusso nella Riviera sia attraverso propri stabilimenti  sia con rapporti di fornitura ha causato una progressiva dissoluzione del distretto e trasformato molti calzaturifici locali in fornitori, disarticolando le competenze e le qualifiche professionali locali. Da un lato, accanto alle tradizionali mansioni di tagliatore, montatore e al finissaggio si incrementano le richieste di personale dotato di capacità professionali per lo sviluppo del prodotto e per la gestione di parti di processi produttivi esternalizzati (in Italia o all’estero). Dall’altro lato, vengono meno le necessità sia dell’orlatura sia dello sviluppo di competenze per la commercializzazione dei prodotti, mentre il montaggio delle calzature viene, solo parzialmente, svolto all’interno.

L’ingresso in una rete a maggior valore aggiunto non pare tanto migliorare le condizioni di lavoro degli occupati, quanto incrementare la standardizzazione e la ripetitività, sviluppare la necessità di nuove figure professionali a media qualificazione (specie nella modelleria e nella gestione dei cicli produttivi) e infine ridurre la richiesta di altre professionalità nel marketing e nel ramo commerciale. Si tratta di un processo di «ridimensionamento funzionale» (Rabellotti 2003, p. 118) che produce uno spostamento dei centri direzionali fuori dal distretto, poiché la struttura locale è sempre più ancillare a una produzione che viene ideata all’esterno.

Il distretto continua a reggersi sulla generazione di italiani nati negli anni Sessanta i quali possiedono importanti conoscenze tecniche e buone capacità professionali, sebbene dispongano sovente di scarsi livelli di istruzione formale. Si tratta di una forza lavoro per circa il 70% femminile, proveniente dagli strati meno abbienti e dotata di esperienza ventennale. A essa si è progressivamente affiancata una manodopera relativamente più istruita e di cittadinanza straniera che conta per circa il 15-20%; di questi 6-700 sono migranti cinesi occupati in imprese di connazionali. Come in altri settori produttivi, la divisione del lavoro vede le donne e i migranti in posizione subalterna sovente occupati nelle operazioni più ripetitive e banalizzate, mentre gli uomini sono collocati nei servizi, in prototipia, nella progettazione, nel taglio delle pelli e nel montaggio della calzatura. La tipologia contrattuale più diffusa nelle imprese calzaturiere rimane il tempo indeterminato, sebbene si sia incrementato il ricorso ai contratti atipici, che segnala probabilmente una maggiore standardizzazione delle operazioni e un abbassamento della qualità.

L’ingresso delle griffe ha prodotto una maggiore concentrazione dei lavoratori negli stabilimenti e un incremento della pressione sui tempi e sulla qualità che si ripercuote poi sui lavoratori. È tuttavia evidente che di fronte a queste persistenze, la presenza dei grandi marchi del lusso è causa di una divergenza nelle esperienze soggettive dei lavoratori poiché è nei loro stabilimenti che le condizioni di lavoro sono solitamente migliori rispetto alle aziende contoterziste. L’ingresso delle griffe ha inoltre modificato parzialmente il panorama retributivo: da un lato producendo un maggior sventagliamento salariale e dall’altro riducendo la pratica dei superminimi. Se i dirigenti di più alto livello arrivavano anche a 7-8 mila euro mensili, i livelli salariali della maggioranza degli operai si aggirano intorno ai 1.100-1.300 euro nelle imprese industriali e ai 1.000-1.100 euro nelle imprese artigianali, mentre le lavoranti a domicilio si fermano sotto i 1.000 euro. La media salariale delle donne e dei migranti è solitamente inferiore a quella degli uomini italiani, poiché, oltre a essere inquadrati a livelli contrattuali inferiori (secondo e terzo livello), ci permangono a lungo.

La Riviera del Brenta è una delle aree italiane in cui i meccanismi della concertazione fra le associazioni delle imprese e le organizzazioni sindacali hanno funzionato con maggiore efficientismo. Gli accordi tra sindacati e imprenditori hanno infatti garantito una certa competitività grazie alla pace sociale, nonostante la progressiva perdita di occupati e di iscritti alle organizzazioni sindacali. Nelle 520 aziende potrebbe trovare posto una quindicina di Rsu e una cinquantina di delegati sindacali, presenti solo nelle aziende di più ampie dimensioni per poco meno di un migliaio di iscritti alle organizzazioni sindacali confederali, di cui un 20% di migranti.

Come abbiamo visto la produzione del lusso si circonda di un’aura di esclusività che è costruita attraverso una valorizzazione di una parte della forza lavoro e di un occultamento di altri lavoratori che costituiscono tuttavia una parte strategica per la produzione. I lavoratori cinesi infatti così come gli altri migranti occupati nel settore sono sovente considerati e stigmatizzati poiché si tratterebbe di personale scarsamente qualificato (Abbadir 2015). In realtà, dai controlli sulle imprese svolti in questi anni è abbastanza evidente che le imprese del lusso si appoggiano direttamente o indirettamente anche su contoterzisti cinesi i quali in diversi casi raggiungono livelli qualitativi analoghi, se non superiori, a quelli delle imprese locali.

 

Conclusioni

I due settori, dell’elettronica nella Repubblica ceca e delle calzature nella Riviera del Brenta, sono assai differenziati. Tuttavia entrambi sono articolati in reti di produzione globali che si estendono in diverse aree mondiale, comprendendo processi che abbiamo definito di delocalizzazione di prossimità. Queste attività sono state sovente oggetto di analisi che si sono soffermate sugli aspetti gestionali ed economici. Minor peso hanno avuto finora le analisi dei processi lavorativi, della composizione della forza lavoro, del ruolo dello Stato e delle organizzazioni sindacali. Come abbiamo evidenziato, le reti plasmano e sono plasmate dai  diversi contesti sociali e dalla manodopera che viene messa al lavoro. Inoltre esse sono influenzate non solo dalle regolazioni locali e internazionali ma anche dalla possibilità di valorizzare ed occultare, come mostrano i casi analizzati, specifiche combinazioni di forza lavoro.

L’analisi della rete produttiva globale ci consente quindi di contrastare l’idea di un libero mercato nonché di superare le secche del nazionalismo metodologico (Selwin 2016). Gli aspetti storici e sociali dello sviluppo delle reti produttive sono infatti cruciali per la comprensione di come si articolano a livello globale poiché esse procedono attraverso processi simultaneamente di disaggregazione e riaggregazione dei mercati del lavoro (Ong 2013). D’altra parte, l’analisi dell’operare delle reti sotto la prospettiva del lavoro ci permette di evidenziare la crucialità delle organizzazioni sindacali nonché, almeno in questi due casi, della loro crisi di strategia politica.

 

 

Riferimenti bibliografici

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Selwyn, B. (2013), “Social Upgrading and Labour in Global Production Networks: A Critique and an Alternative Conception”, Competition and Change, vol. 17 (1), pp. 75–90.

[1] Su questo mi permetto di rimandare a Andrijasevic, Sacchetto 2016; Drahokoupil  et al. 2016.

[2] Altre ricerche hanno messo in luce invece che il sindacato ha 500 iscritti, ma nessuno tra i lavoratori interinali (Bormann, Plank 2010, p. 41).

[3] Su questo mi permetto di rimandare a Bubbico et al.